MENOPAUSIA EN EL ENTORNO LABORAL: RETENER Y EMPODERAR TALENTO

A medida que más mujeres permanecen en activo profesionalmente bien entrada la década de los 50, 60 (y más allá), las empresas enfrentan el desafío de apoyarlas durante la fase de la menopausia, una etapa que a menudo se pasa por alto. Estas empleadas suelen estar en el apogeo de sus carreras, gestionando responsabilidades de alto nivel mientras equilibran roles de cuidado en su vida personal. Sin embargo, los síntomas de la menopausia, como fatiga, ansiedad, sofocos y niebla mental, pueden dificultar la vida laboral y afectar negativamente la confianza.

Para valorar y retener verdaderamente este talento, los empleadores deben crear un entorno que comprenda y se adapte a la menopausia. Brindar apoyo considerado a las empleadas que atraviesan la menopausia puede prevenir el agotamiento, la renuncia y el presentismo, además de demostrar un compromiso con el bienestar y la inclusión. Aquí se explica cómo su organización puede transformar la menopausia de una lucha oculta a una transición apoyada, asegurando que sus empleadas más experimentadas se mantengan comprometidas y empoderadas.

Por qué apoyar la menopausia es una prioridad empresarial

La menopausia es un proceso biológico natural que marca el final de los ciclos menstruales y los años reproductivos de una mujer. Generalmente ocurre cuando una mujer no ha tenido un período menstrual durante 12 meses consecutivos, lo que suele suceder entre los 45 y los 55 años, siendo la edad promedio alrededor de los 51 años. La menopausia es causada por una disminución de las hormonas estrógeno y progesterona, producidas por los ovarios.

La menopausia tiene un impacto significativo en el lugar de trabajo, ya que alrededor del 80 % de las mujeres experimentan síntomas que a menudo comienzan entre 7 y 9 años antes de la menopausia y alcanzan su punto máximo en los primeros años posteriores. Estos síntomas, como sofocos, insomnio y fatiga, pueden afectar gravemente el rendimiento laboral. Más de la mitad de las mujeres han tomado tiempo libre debido a los síntomas de la menopausia, y el 17 % considera dejar sus trabajos por falta de apoyo suficiente.

En un momento en que las empresas se esfuerzan por retener empleados experimentados y promover la diversidad, la pérdida de mujeres talentosas debido a la menopausia es un retroceso prevenible. Fomentar un lugar de trabajo que entienda y aborde la menopausia no solo puede reducir el ausentismo y retener valiosos miembros del equipo, sino también mejorar la satisfacción y la productividad general de los empleados.

Un lugar de trabajo de apoyo: Crear una cultura de comprensión

La menopausia es una etapa natural de la vida, pero sigue siendo un tema tabú en muchos lugares de trabajo. Este silencio puede dejar a las mujeres sintiéndose aisladas y ansiosas, preocupadas de que sus síntomas puedan percibirse como una señal de incompetencia o falta de capacidad. En algunos casos, esto lleva a las empleadas a retirarse de roles de liderazgo o a abandonar la fuerza laboral por completo.

Los empleadores que deseen apoyar a las mujeres durante la menopausia deben comenzar rompiendo este silencio. Crear una cultura donde la menopausia se comprenda y se discuta abiertamente ayuda a reducir el estigma y normalizar la experiencia. Aquí hay algunos pasos clave para fomentar un lugar de trabajo amigable con la menopausia:

1. Educar y crear conciencia

El conocimiento es clave para comprender cómo la menopausia afecta a las empleadas. La formación para gerentes y personal debe incluir información sobre qué es la menopausia, los síntomas comunes y cómo podría afectar la vida de una empleada. Es importante que esta formación no se limite a las mujeres; todos en la organización, desde líderes hasta miembros más jóvenes del equipo, deben entender el impacto de la menopausia.

Incorporar la concienciación sobre la menopausia en programas de bienestar existentes o ofrecer talleres independientes durante el Mes de Concienciación sobre la Menopausia o el Día Mundial de la Menopausia son excelentes formas de iniciar la conversación. Cuanto más comprendan los empleados, más fácil será para ellos ofrecer apoyo a sus colegas y normalizar el tema.

2. Proporcionar apoyo práctico y recursos

El apoyo comienza asegurando que las empleadas sepan que no están solas. Establecer un "Campeón de la Menopausia" o crear redes de apoyo entre pares puede ofrecer a las empleadas un espacio para compartir experiencias y consejos para manejar los síntomas. Proporcionar acceso a recursos relevantes, como programas para mejorar el sueño, apoyo de salud mental o derivaciones a especialistas en menopausia, también puede empoderar a las empleadas para tomar control de su salud.

Es importante que los departamentos de recursos humanos y los gerentes estén equipados con información sobre la menopausia y estén disponibles para ofrecer apoyo cuando sea necesario. A veces, simplemente saber que se puede tener una conversación abierta y sin prejuicios es suficiente para reducir la ansiedad y el impacto de los síntomas.

3. Trabajo flexible: Apoyar necesidades individuales

No todas las empleadas experimentarán la menopausia de la misma manera, y es importante adoptar un enfoque flexible. Muchas mujeres encuentran que los síntomas como la fatiga, el insomnio o los sofocos son más manejables con ajustes en su jornada laboral. Ofrecer horarios flexibles, opciones de trabajo remoto o incluso la posibilidad de tomar breves descansos cuando sea necesario puede marcar una gran diferencia.

Por ejemplo, una empleada que lidia con alteraciones del sueño podría beneficiarse de comenzar más tarde, mientras que alguien que experimente sofocos podría apreciar tener un ventilador o acceso a espacios de trabajo más frescos. Las discusiones individuales con las empleadas pueden ayudar a identificar los ajustes que mejor respalden sus necesidades sin comprometer su capacidad para contribuir de manera efectiva.

4. Crear una política de menopausia

Una política bien pensada sobre la menopausia envía un mensaje claro de que su organización toma en serio este tema. No tiene que ser compleja: simplemente contar con un marco que describa las opciones de apoyo disponibles, los ajustes razonables y el proceso para solicitar ayuda puede empoderar a las empleadas para buscar la asistencia que necesitan.

Dicha política debe ser flexible, reconociendo que las necesidades de las empleadas pueden cambiar con el tiempo. Revisarla y actualizarla regularmente puede garantizar que siga siendo relevante y responda a las circunstancias cambiantes.

5. Fomentar el diálogo abierto

Fomentar conversaciones abiertas sobre la menopausia es una de las formas más efectivas de reducir el estigma. Las empleadas que se sienten cómodas discutiendo sus síntomas con sus gerentes tienen más probabilidades de obtener el apoyo que necesitan para mantenerse productivas y comprometidas. Esto requiere crear un ambiente seguro y sin juicios donde las empleadas puedan hablar abiertamente sin temor a ser etiquetadas o juzgadas.

Los gerentes pueden desempeñar un papel crucial al ser accesibles, informados y comprensivos. Proporcionarles capacitación para responder con sensibilidad y ofrecer pautas claras sobre cómo manejar problemas relacionados con la menopausia puede marcar una gran diferencia en la retención y moral de las empleadas.

Apoyar el sueño: Una clave para la productividad durante la menopausia

Uno de los síntomas más comunes y disruptivos de la menopausia es la alteración del sueño. Hasta el 82 % de las mujeres reportan problemas para dormir durante la menopausia, a menudo debido a sudores nocturnos, ansiedad o insomnio. El sueño deficiente no solo afecta el estado de ánimo y la energía, sino que también reduce significativamente la función cognitiva y la productividad.

Los empleadores pueden apoyar la salud del sueño ofreciendo recursos que ayuden a las empleadas a manejar estos problemas. Considere incluir talleres de sueño en los programas de bienestar, ofrecer horarios laborales flexibles para acomodar patrones de sueño interrumpidos o simplemente proporcionar espacios tranquilos y cómodos donde las empleadas puedan tomar un breve descanso cuando lo necesiten. Mejorar el sueño puede generar importantes mejoras en el rendimiento laboral y el bienestar.

Un enfoque holístico hacia el bienestar de los empleados

Apoyar a las empleadas durante la menopausia no es solo una cuestión de cumplimiento, sino una decisión estratégica que puede mejorar la cultura, la productividad y las tasas de retención de su empresa. Reconociendo la menopausia como una etapa natural de la vida y ofreciendo apoyo significativo, usted demuestra que su organización valora el bienestar de su gente.

Incorporar el trabajo flexible, proporcionar acceso a recursos y fomentar una cultura de diálogo abierto no solo ayudará a las empleadas a enfrentar los desafíos de la menopausia, sino que también contribuirá a un lugar de trabajo más inclusivo, solidario y productivo para todos.

Conclusión: Apoyar la menopausia como una estrategia de retención de talento

La menopausia puede presentar desafíos, pero con el apoyo adecuado, no tiene por qué costar la carrera de una empleada. Ofreciendo comprensión, flexibilidad y recursos prácticos, las organizaciones pueden retener a sus empleadas más experimentadas y crear un entorno laboral que valore todas las etapas de la vida. Al final, apoyar a sus empleadas durante la menopausia no se trata solo de superar una fase difícil, sino de construir una fuerza laboral resiliente, comprometida y leal para el futuro.

REFERENCIAS: 

1. Hunter MS, Gentry-Maharaj A, Ryan A, Burnell M, Lanceley A, Fraser L, Jacobs I, Menon U. Prevalence, frequency and problem rating of hot flushes persist in older postmenopausal women: impact of age, body mass index, hysterectomy, hormone therapy use, lifestyle and mood in a cross-sectional cohort study of 10 418 British women aged 54–65. BJOG: An International Journal of Obstetrics & Gynaecology. 2012 Jan 1;119(1):40-50.

2. Hardy C, Griffiths A, Thorne E. & Hunter M, 2019. Tackling the taboo in the UK: talking about menopause-related problems at work. International Journal of Workplace Health Management. doi. org/10.1108/IJWHM-03-2018-0035.

3. https://thebms.org.uk/wp-content/uploads/2022/04/07-BMS-TfC-Menopause-and-the-workplace-03B.pdf

4. Equality and Human Rights Commission. Menopause in the workplace: Guidance for employers Feb 2024

5. CIPD Menopause in the workplace: Employee experiences in 2023

6. Why sleep matters — the economic costs of insufficient sleep. Nov 30, 2016.